Возмещение затрат, связанных с обучением работника: правовое регулирование и судебная практика

В статье рассматриваются условия возмещения работником затрат, связанных с его обучением за счет работодателя. Особое внимание уделено толкованию формулировки «увольнение без уважительных причин» как условию возмещения  работником затрат на обучение, составу возмещаемых затрат, снижению их размера. Даны практические рекомендации, направленные на защиту интересов работодателя и работника в случае обучения работника за счет работодателя.

Ключевые слова: возмещение затрат, обучение, работодатель, работник, договор, уважительная причина.

Работодатель заинтересован в привлечении квалифицированных работников. При этом одни работодатели привлекают к труду уже обученных, имеющих практический опыт в необходимой области деятельности, работников, другие – стараются вкладывать денежные средства в обучение собственных сотрудников, направленное на их доведение до уровня высоких специалистов. По данным Я. Кузьминова, ректора Высшей школы экономики, «Российские работодатели затрачивают на первичное обучение того, кто к ним приходит, порядка 500 миллиардов рублей в год, это 100% от государственного бюджета профессионального образования и 85%-90% от всего бюджета, который приходит в профобразование». Он же отмечает, что «сегодня три четверти новых сотрудников нуждаются в переобучении, а в 80-90 годах в переобучении нуждались всего лишь 30%-40% работников» [1].

Вместе с тем, имея потребность в обучении работников, далеко не каждый работодатель грамотно оформляет соответствующие отношения с ними, еще более нигилистическое отношение имеется со стороны работников, что влечет трудовые споры.

В соответствии со ст. 249 Трудового кодекса РФ (далее – ТК РФ) в случае увольнения без уважительных причин до истечения срока, обусловленного трудовым договором или соглашением об обучении за счет средств работодателя, работник обязан возместить затраты, понесенные работодателем на его обучение, исчисленные пропорционально фактически не отработанному после окончания обучения времени, если иное не предусмотрено трудовым договором или соглашением об обучении.

Как отметил Конституционный Суд РФ, такое правовое регулирование направлено на обеспечение баланса прав и интересов работника и работодателя, способствует повышению профессионального уровня данного работника и приобретению им дополнительных преимуществ на рынке труда, а также имеет целью компенсировать работодателю затраты по обучению работника, досрочно прекратившего трудовые отношения с данным работодателем без уважительных причин [2].

Анализ ст. 249 ТК РФ позволяет выделить следующие условия возмещения работником затрат, связанных с его обучением:

1. Работник должен уволиться. Данное условие означает, что нахождение работника в отпуске, сколько бы длительным по продолжительности он не был, не может выступать основанием для возмещения затрат, понесенных на обучение работника.

Закон прямо не перечисляет основания, при прекращении трудового договора по которым у работника возникает обязанность возместить работодателю стоимость пройденного обучения.

О.В. Абрамова полагает, что возмещение работодателю затрат на обучение возможно, если работник уволился по собственному желанию [3, с. 594].

Г.П. Азаров считает, что предусмотренная ст. 249 ТК РФ формулировка «в случае увольнения…», а не «если работник уволился…», позволяет утверждать, что как увольнение по инициативе работника, так и увольнение по инициативе работодателя вследствие неуважительных причин является основанием для возникновения обязанности по возмещению соответствующих расходов (затрат) [4].

Более обстоятельно подходит к оценке оснований прекращения трудового договора для целей применения ст. 249 ТК РФ М. Пресняков. По его мнению, вполне понятной будет ситуация, когда работник увольняется по собственному желанию, в этом случае он обязан возместить затраты на свое обучение. Если речь идет об увольнении по инициативе работодателя, то было бы логичным предусмотреть возмещение затрат на обучение в случае увольнения до истечения срока «отработки» по виновным основаниям. В тех же случаях, когда трудовой договор расторгается по инициативе работодателя при отсутствии вины работника (например, по сокращению штата и т.п.), обязанность возместить затраты на его обучение на него возлагаться не может. Называет он и другие основания прекращения трудового договора, освобождающие от обязанности возместить расходы на обучение [5, с. 73].

Представляется, что решение вопроса об основаниях прекращения трудового договора как условии возмещения затрат должно быть поставлено в зависимости от субъекта инициативы увольнения и наличия виновных противоправных действий со стороны работника. При таком подходе  исключаются несправедливые ситуации, когда работник, желающий продолжать трудиться у работодателя, оказывается уволен по инициативе последнего при отсутствии вины (например, в связи с сокращением штата и т.п.) и обязан возмещать понесенные работодателем затраты на свое обучение.

При этом диспозитивный характер нормы предполагает возможность уточнения оснований прекращения трудового договора как условия возмещения затрат на обучение. Учитывая невозможность ухудшения положения работника, стороны трудовых отношений могут прийти к соглашению и сузить круг оснований прекращения трудового договора, влекущих выплаты работодателю, например, предусмотреть соответствующую обязанность только для случаев увольнения по собственному желанию.

Ситуация может быть осложнена тем, что необходимо правильно квалифицировать основание прекращения трудовых отношений.

Например, в ходе разбирательства одного из дел по возмещению работником стоимости обучения было установлено, что ответчик просил уволить его по собственному желанию с 19 апреля 2012 г. Однако руководитель истца изменил дату увольнения на 10 апреля 2012 г., с чем ответчик согласился.

Суд первой инстанции посчитал, что трудовой договор был расторгнут по инициативе работника, поскольку инициатива исходила от работника, и взыскал стоимость обучения [6].

Суд второй инстанции оставил указанное решение без изменения, указав что соглашение между работником и работодателем о прекращении трудового договора до истечения срока предупреждения об увольнении не превращает увольнение «по собственному желанию» в увольнение «по соглашению сторон», поскольку предусмотрено положениями ст. 80 ТК РФ, а не нормами, регламентирующими расторжение трудового договора по соглашению сторон [7].

Представляется, что при расторжении трудового договора по соглашению сторон инициатива может исходить как от работника, так и от работодателя. Не имеет правового значения и нахождение норм о прекращении трудового договора до истечения срока предупреждения об увольнении в ст. 80 ТК. Значение имеет факт выражения воли на прекращение отношений обеими сторонами, без волеизъявления работодателя работник не смог бы в одностороннем порядке уволится 10 апреля 2012 г.

Поскольку окончательная дата увольнения была определена по согласованию обеих сторон трудового договора, имело место его прекращение не по инициативе работника, а по соглашению сторон. Истец в рассмотренном деле, предлагая другую дату увольнения, должен был осознавать, что при согласии с ней ответчика, он (истец) утратит право на взыскание с ответчика затрат на обучение.

2. Увольнение работника должно состояться без уважительных причин.

Закон не содержит перечня уважительных причин, освобождающих  работника от обязанности по возмещению затрат на его обучение.

В литературе имеющиеся точки зрения можно объединить в две группы.

Представители первой группы предлагают для целей определения уважительности причины обращаться к нормам трудового законодательства, регулирующие смежные отношения.

Так, Ю.П. Орловский и В.И. Шкатулла считают, что при оценке причин на предмет их уважительности можно руководствоваться правилами о досрочном расторжении трудового договора по инициативе работника, предусмотренными ст. 80 ТК РФ. Указанная статья относит к уважительным причинам, обусловливающим невозможность продолжения работы, зачисление в образовательное учреждение, выход на пенсию, установленное нарушение работодателем трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, локальных нормативных актов, условий коллективного договора, соглашения или трудового договора. Однако приведенный в ней перечень обстоятельств, обусловливающих невозможность продолжения работы, не является исчерпывающим. В качестве уважительных могут быть признаны и другие причины, предусмотренные трудовым договором или договором об обучении  [8, с. 612; 9, с. 23; 10, с. 594].

Г.С. Скачкова считает, что для определения перечня уважительных причин можно воспользоваться нормой п. 7 Положения о целевой контрактной подготовке, утв. Постановлением Правительства РФ от 19.09.1995 г. № 942. В соответствии с ней студенты, заключившие контракт с образовательным учреждением и отказавшиеся от заключения контракта с работодателем либо расторгнувшие заключенный контракт (не выполняющие его условий), возмещают учебному заведению и работодателю до получения диплома затраты, связанные с установлением им государственной стипендии, других социальных пособий (доплат) и льгот на условиях и в порядке, определенных контрактом. От возмещения затрат освобождаются студенты: вошедшие в категорию лиц, указанных в пункте 6 настоящего Положения; получающие стипендию в обязательном порядке согласно решениям Президента РФ и Правительства РФ; обучающиеся только на «отлично» с момента подписания контракта; дети – сироты, оставшиеся без попечения родителей; инвалиды первой и второй групп; пострадавшие от аварии на Чернобыльской АЭС и других радиационных катастроф; ветераны боевых действий [11, с. 511].

Напротив, другая группа ученых считает нецелесообразным при оценке уважительности причин руководствоваться нормативными списками. По мнению М. Преснякова,  уважительные причины, названные в ст. 80 ТК РФ, не распространяются на указанную ситуацию, поскольку имеют иное «целевое назначение». Например, никак нельзя рассматривать в качестве такой уважительной причины зачисление в образовательное учреждение. В противном случае для того, чтобы отказаться от обязанности отработать у работодателя в течение определенного срока, работнику будет достаточно поступить в учебное заведение, например, на заочную форму обучения. С другой стороны, вполне обоснованным могло бы быть освобождение работника от такой обязанности в случаях установленного нарушения работодателем трудового законодательства, условий коллективного договора, соглашения или трудового договора. Исходя из сложившейся судебной практики, к уважительным обстоятельствам увольнения без отработки установленного договором срока могут относиться: медицинские противопоказания в отношении работы; необходимость переезда в другой населенный пункт; беременность, необходимость ухода за малолетним ребенком и др. [5, с. 75].

Г.А. Жилин также придерживается мнения, что в случае спора решение о признании той или иной причины уважительной может быть принято судом исходя из конкретных обстоятельств дела. К числу уважительных причин, в частности, могут быть отнесены состояние здоровья работника, необходимость ухода за ребенком до 14 лет либо за больным членом семьи, переезд в другую местность в связи с переводом на другую работу супруга либо изменением состояния здоровья члена семьи и др. [12, с. 114].

Очевидно, что в отсутствие законодательного определения «уважительных причин» соответствующие разъяснения должен дать Верховный Суд РФ. За основу может быть взять перечень, закрепленный в ст. 80 ТК РФ. Однако следует учитывать, что не все причины, упомянутые в этой статье, могут считаться уважительными для целей освобождения от возмещения затрат работодателю на обучение. Например, ст. 80 ТК РФ в число уважительных причин включила «выход на пенсию». В практике применения ст. 249 ТК РФ удалось найти примеры, когда суды данную причину уважительной не посчитали.

Так, при рассмотрении трудового спора было установлено, что работник уволился до истечения срока отработки после завершения обучения, основание – собственное желание в связи с выходом на пенсию (п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ). Однако суд не посчитал данную причину уважительной и не освободил работника от возмещения затрат, поскольку «истец является пенсионером с 01.01.1998 г., пенсия ему была назначена … за выслугу лет, что не препятствовало ему продолжать трудовую деятельность, доказательств невозможности продолжения трудовой деятельности истец суду не представил» [13].

Следует учитывать, что некоторые причины, которые названы в качестве уважительных в этой статье, могут быть использованы работником в целях освобождения от обязанности по возмещению затрат. Например, работник, не желая возмещать затраты, может обосновать свое увольнение зачислением в образовательное учреждение. Спустя непродолжительное время договор на оказание образовательных услуг им также будет расторгнут. Поэтому Верховному Суду РФ наряду с приведением примерного перечня уважительных причин следует разъяснить, что действия работника, направленные на «обход» закона, не должны влечь освобождение его от возмещения затрат.

Спорным является также вопрос о возможности возмещения затрат вне зависимости от причин увольнения. Имеется в виду ситуация, когда стороны договора, воспользовавшись диспозитивным характером нормы ст. 249 ТК РФ, включают в него соответствующую оговорку. Автору удалось найти судебные решения, когда суды признавали такой подход соответствующим закону.

Так, рассматривая в апелляционном порядке дело о взыскании с работника сумм затрат на его обучение, апелляционная инстанция указала, что «реализуя предоставленные ст. 249 ТК РФ права, стороны предусмотрели в договоре на обучение условия, по которым И. принял на себя обязательства возьместить работодателю затраты на обучение в полном объеме за весь период обучения независимо от причин своего увольнения. Данное условие не противоречит требованиям ст. 249 ТК РФ» [14].

3. Увольнение состоялось до истечения срока, обусловленного трудовым договором или соглашением об обучении.

Трудовое законодательство не устанавливает какой-либо предельный срок отработки, равно как и не ставит срок отработки в зависимость от срока обучения. Поэтому вполне возможны случаи, когда при непродолжительном сроке обучения работник будет обязан отработать несколько лет. Например, по материалам уже упоминавшегося дела работник, прошедший трехдневное обучение за границей, должен был отработать два года. Поскольку он уволился до истечения срока отработки, суд обязал его возместить ущерб в размере рублей 243 002, 85 рублей [6, 7].

Учитывая диспозитивный характер нормы ст. 249 ТК РФ, работник и работодатель могут оговорить, что срок отработки начинает течь не с момента окончания обучения, а например, с момента его начала, если работник совмещал работу с обучением. При отсутствии соответствующей оговорки действует общее правило, предписывающее исчислять срок с момента окончания обучения. В этой связи судебная коллегия по гражданским делам Свердловского областного суда по одному из рассмотренных дел правильно указала, что поскольку договором предусмотрена обязанность работника по окончании обучения отработать по специальности сроком не менее пяти лет, то отсутствуют основания для зачета в отработанный период срока до окончания обучения [15].

4. Обучение производилось за счет средств работодателя.

 Определенную сложность на практике могут представлять случаи, когда работодатель в силу предписаний законодательства обязан проводить повышение квалификации работников, если это является условием выполнения работниками определенных видов деятельности (ч. 4 ст. 196 ТК РФ).

Например, согласно ст. 25 Федерального закона от 10.01.2003 № 17-ФЗ «О железнодорожном транспорте в Российской Федерации» повышение квалификации работников железнодорожного транспорта, производственная деятельность которых непосредственно связана с движением поездов, осуществляется за счет средств работодателей.

В указанных случаях, по мнению М. Преснякова, затраты на обучение не могут быть впоследствии взысканы с работника. В подтверждение своей позиции он приводит пример из практики, когда суд признал заключенный между истцом и ответчиком ученический договор недействительным, поскольку имело место обязательное повышение квалификации работника, которое выступает условием осуществления работодателем лицензированной медицинской деятельности и должно оплачиваться за его счет [5, с. 77].

Подобную практику следует поддержать, поскольку в указанных случаях работник не имеет возможности отказаться от прохождения соответствующего обучения, равно как и обучиться за свой счет. Учитывая, что законодатель должен обеспечивать баланс прав и интересов работодателя и работника, необходимо исключить ситуации, когда работодатель будет навязывать работнику несоразмерный сроку обучения срок отработки.

5. Возмещению подлежат затраты, реально понесенные работодателем на обучение работника.

В литературе нет единой позиции по вопросу о составе затрат, возмещаемых работником.

В.И. Шкатулла придерживается широкой трактовки расходов, связанных с обучением работника, и включает в их число все выплаты, которые сделаны работодателем в связи с обучением работника. По его мнению, это может быть оплата: обучения в образовательном учреждении; проживания обучающегося; питания; одежды; проезда и т.д. [10, с. 595].

М. Пресняков также полагает, что по смыслу ст. 249 ТК РФ эти затраты могут включать в себя не только собственно стоимость обучения, но и все иные расходы, понесенные работодателем (выплата стипендии, оплата проезда, проживания, выплата командировочных за время обучения и т.д.) [5, с. 81].

Другого мнения придерживается Г.А. Жилин. Он считает, что расходы, понесенные работодателем в силу прямых предписаний норм трудового законодательства в связи с оплатой предоставленных работнику учебных отпусков, проезда к месту нахождения соответствующего учебного заведения и обратно, а также иные расходы, связанные с обеспечением предусмотренных законом гарантий и компенсаций лицам, совмещающим работу с обучением, взысканию с работника не подлежат [12, с. 144].

Анализ судебной практики также не позволил выявить единообразного подхода к решению данного вопроса.

Верховный Суд РФ определением от 28.11.2005 г. оставил без изменения решение районного суда, которым был удовлетворен иск к гражданину Ф. о взыскании затрат, связанных с обучением, в том числе командировочных расходов и суммы государственной пошлины, в связи с тем, что гражданин Ф. не выполнил условия договора на обучение [16].

В другом деле судебная коллегия по гражданским делам Свердловского областного суда изменила решение суда первой инстанции, и в части взыскания с ответчика затрат, связанных с оплатой предоставленных ему учебных отпусков, отказала. При этом суд кассационной инстанции указал, что оплата ученических отпусков является гарантией обучающихся, предусмотренной нормами Трудового кодекса РФ, возврат соответствующих сумм работодателю законом не предусмотрен, поэтому условия договора о возмещении этих расходов работодателю применяться не могут [17].

Широта трактовки «расходов, связанных с обучением» проявляется и в том, что судами возмещаются расходы на оплату услуг посредников, организующих процесс обучения работников, но не ведущих непосредственно образовательную деятельность.

Так, из материалов дела следовало, что денежные средства за обучение перечислялись истцом обществу – посреднику, а не организации, где непосредственно было организовано обучение. По мнению суда, это соответствовало договору на организацию обу­чения и не опровергало сам факт обучения [6, 7].

Учитывая диспозитивный характер нормы трудового права, рекомендуется включать в трудовой договор или соглашение об обучении виды затрат, возмещаемых работником.

Закон упоминает термин «обучение», в связи с чем возникает вопрос о возможности возмещения затрат на обучение в организациях, не имеющих образовательных лицензий. В его решении представляется возможным исходить из того, что не всякая образовательная деятельность подлежит лицензированию. Так, в соответствии с п. 4 Положения о лицензировании образовательной деятельности от 16.03.2011 г. № 174 образовательная деятельность, осуществляемая путем проведения разовых занятий различных видов (в том числе лекций, стажировок, семинаров) и не сопровождающаяся итоговой аттестацией и выдачей документов об образовании не подлежит лицензированию. И тогда отсутствие у организации образовательной лицензии не должно влечь отказ в удовлетворении требований работодателя о возмещении работником затрат на обучение.

Предложенный вариант толкования поддерживается судебной практикой. По одному из дел суд указал, что ТК РФ не ставит обязанность возместить затраты по обучению в случае неотработки положенного периода времени и увольне­ния без уважительных причин с обязательным наличием лицензии на пра­во ведения образовательной деятельности у лица, где работник проходил обучение, в том числе непосредственно на производстве [6, 7].

В практике существует проблема включения затрат на аттестацию в расходы на обучение работника. Отдельными законодательными актами в предусматривается прохождение аттестации вместе с обучением (например, для работников, которые выполняют работы, оказывающие влияние на безопасность объектов капитального строительства (ст. 55.5 Градостроительного кодекса РФ от 29.12.2004 г.) либо только аттестации (например, аттестация педагогических работников (ст. 49 Федерального закона «Об образовании в Российской Федерации» от 29.12.2012 г. № 273-фз), аттестация на право подготовки заключений экспертизы проектной документации и (или) экспертизы результатов инженерных изысканий (ст. 49.1 Градостроительного кодекса РФ).

Представляется, что затраты работодателя, понесенные не на обучение (овладение знаниями, навыками, умениями и компетенцией), а исключительно на аттестацию работника возмещаться не должны, что требует от суда выяснения сути процедур, к прохождению которых привлекался работник.

Так, суд апелляционной инстанции не согласился с выводами суда первой инстанции в том, что работник проходил не обучение, а периодическую аттестацию, поскольку договором и актом к нему подтверждалось, что работник проходил предаттестационную подготовку сотрудника и аттестацию специалиста сварочного производства. Кроме того, в этом деле было исследовано соглашение между работодателем и работником, в силу которого работник, увольняющийся без уважительных причин, возмещает затраты на предаттестационную подготовку и аттестацию, понесенные работодателем за три года, предшествующие увольнению, что имело место в данном случае [18].

Позиция апелляционной инстанции в данном деле представляется обоснованной, поскольку аттестация в данном случае являлась итогом обучения работника.

По своей природе затраты работодателя на обучение работника являются ущербом работодателя. В ст. 238 ТК РФ установлено, что работник обязан возместить работодателю прямой действительный ущерб, под которым понимается реальное уменьшение наличного имущества работодателя, а также необходимость работодателя произвести затраты либо излишние выплаты на приобретение, восстановление имущества либо на возмещение ущерба, причиненного работником третьим лицам. Поэтому не может считаться ущербом работодателя его расходы на обучение работника, если по окончании обучения работник не был переведен на новую должность, соответствующую полученной специальности. В таком случае следует признать, что работодатель сам причинил себе ущерб, израсходовав средства на обучение работника и не воспользовавшись в дальнейшем его новыми знаниями, умениями, компетенциями. Сказанное подтверждается примерами из судебной практики.

Так, судебная коллегия по гражданским делам Свердловского областного суда по рассмотренному в апелляционном порядке делу указала, что истец не доказал получение ответчиком после повышения квалификации новой специальности или профессии, по которым в дальнейшем исполнял свои трудовые обязанности. Истец не доказал, что Я., работая вагранщиком, оператором установки волокнообразования до момента обращения с заявлением об увольнении по собственному желанию, использовал полученные навыки (знания), связанные с прохождением курсов по руководству и управлению линией по производству минеральной ваты. В иске работодателя к работнику было отказано [19].

При рассмотрении другого дела суд отметил, что хотя ученический договор не содержит обязанности работодателя перевести работника на должность, соответствующую полученной в результате обучения специальности, однако работодатель вправе требовать возмещения понесенных на переобучение работника расходов только в том случае, если работник не проработает в течение года по полученной в результате переобучения специальности [20].

Следует также учитывать, что в соответствии со ст. 238 ТК РФ неполученные доходы (упущенная выгода) взысканию с работника не подлежат. Поэтому с работника не могут быть взысканы, например, проценты за пользование чужими денежными средствами за период с момента увольнения по день возмещения работодателю сумм, затраченных на обучение.

Так, в уже упоминавшемся деле суд отказал в удовлетворении требований о взыскании процентов за пользование чужими денежными средствами с работника, поскольку работник не пользовался денежными средствами работодателя, а его обязанность вернуть часть суммы за обучение возникла вследствие невыполнения им другой обязанности: проработать на предприятии два года [6].

В то же время имеется судебная практика, свидетельствующая об ином подходе в этом вопросе. По одному из рассмотренных дел судебная коллегия по гражданским делам Санкт-Петербургского городского суда указала, что условие соглашения, по которым ответчик принял на себя обязательства возместить работодателю затраты на обучение в полном объеме за весь период обучения независимо от причин своего увольнения с учетом ставки рефинансирования не противоречит требованиям ст. 249 ТК РФ [21].

6. Возмещаемые суммы определяются пропорционально фактически не отработанному после окончания обучения времени.

В статье 249 ТК РФ указано, что работник обязан возместить затраты, исчисленные пропорционально фактически не отработанному после окончания обучения времени, если иное не предусмотрено трудовым договором или соглашением об обучении. По мнению Ю.П. Орловского, некоторые работодатели понимают слова: «если иное не предусмотрено трудовым договором или соглашением об обучении» таким образом, что они могут полностью возмещать затраты с работника, независимо от того, сколько времени он проработал после окончания обучения. Такая трактовка данной статьи неправильна, поскольку она допускает ухудшение положения работника по сравнению с установленным в Трудовом кодексе. В трудовом договоре или соглашении об обучении можно лишь улучшить положение работника: освободить его от возмещения затрат полностью или установить льготный порядок возмещения [9, с. 41].

Обращение к практике применения норм о возмещении работником затрат на его обучение показало, что не только работодатели, но и суды поддерживают подход, в соответствии с которым работодатель и работник могут договориться о полном возмещении затрат на обучение вне зависимости от фактически не отработанного после его окончания времени [21]. Поэтому своевременным видится выражение позиции по этому вопросу Верховным Судом РФ, указавшему по одному из дел на то, что условие ученического договора, в котором предусмотрено полное возмещение работником стоимости обучения, а не пропорционально отработанному после окончания обучения времени ухудшает положение работника и противоречит требованиям статьи 249 ТК РФ [22].

Размер ущерба, подлежащего взысканию с работника, может быть снижен органом по рассмотрению трудовых споров с учетом степени и формы вины, материального положения работника и других обстоятельств (ст. 250 ТК РФ).

Верховный Суд РФ, разъясняя применение данной нормы, обратил внимание на то, что при оценке судами материального положения работника им следует принимать во внимание его имущественное положение (размер заработка, иных основных и дополнительных доходов), семейное положение (количество членов семьи, наличие иждивенцев, удержания по исполнительным документам) и т.п. Вместе с тем суд не вправе полностью освободить работника от обязанности по возмещению работодателю ущерба.  (п. 16 Постановления Пленума Верховного Суда РФ «О применении судами законодательства, регулирующего материальную ответственность работников за ущерб, причиненный работодателю» от 16.11.2006 № 52 [23]).

В одном из дел работник просил снизить размер возмещения работодателю затрат на обучение (истец требовал 245 091, 84 рублей), мотивируя это тем, что имеет на иждивении несовершеннолетнего сына, а также ежемесячно вносит платежи по кредитному договору в размере 31 608, 11 рублей, однако суд не нашел оснований для снижения размера, поскольку «увольнение произошло по инициативе работника без уважительных причин, при этом перед увольнением он был предупрежден о наличии к нему претензий со стороны работодателя» [4].

Оценивая данное решение, следует указать на неправомерность обоснования судом отказа в снижении сумм, предъявленных работодателем к возмещению, ссылкой на отсутствие уважительных причин для увольнения, поскольку наличие таких причин полностью исключает ответственность работника перед работодателем.

Представляется, что отказ в снижении размера возмещаемых затрат на обучение вполне мог быть обоснован непредставлением доказательств о текущем материальном положении ответчика, высоким уровнем его заработной платы, размером дохода его супруги и другими обстоятельствами.

Таким образом, можно сделать следующие выводы:

1. Действующее правовое регулирование возмещения затрат работодателя на обучение работника не является полным. Законодателем не урегулированы, а Верховным Судом РФ не разъяснены вопросы об основаниях прекращения трудового договора, влекущих обязанность возместить затраты на обучение, уважительных причинах увольнения, освобождающих работника от возмещения затрат, составе возмещаемых затрат и другие. Поэтому ст. 249 ТК РФ можно считать одной из самых проблемных статей ТК РФ.

2. Формулировка ст. 249 ТК РФ «в случае увольнения без уважительных причин» представляется крайне неудачной, поскольку не только не перечисляет конкретные основания прекращения трудового договора, влекущие обязанность работника возместить затраты на обучение, но и не позволяет однозначно толковать ее правоприменительным органам и сторонам трудовых отношений. В связи с этим представляется целесообразным внести изменения в ст. 249 ТК РФ, изложив ее в следующей редакции:

«В случае увольнения работника по собственному желанию без уважительных причин или по иным основаниям, связанным с виновным противоправным поведением работника, до истечения срока, обусловленного трудовым договором или соглашением об обучении за счет средств работодателя, работник обязан возместить затраты, понесенные работодателем на его обучение, исчисленные пропорционально фактически не отработанному после окончания обучения времени, если иное не предусмотрено трудовым договором или соглашением об обучении».

Уточнение оснований прекращения трудового договора позволит исключить несправедливые ситуации, когда работник, желающий продолжать трудиться у работодателя, оказывается уволен по инициативе последнего при отсутствии вины (например, в связи с сокращением штата и т.п.) и обязан возмещать понесенные работодателем затраты на свое обучение.

3. Отдельные условия возмещения работником затрат на его обучение изложены в ст. 249 ТК РФ таким образом, что требуют разъяснений Верховного Суда РФ. Прежде всего, нуждается в разъяснении вопрос о возможности в силу диспозитивного характера нормы ст. 249 ТК РФ сторонам трудовых отношений в соглашении между собой устанавливать более обременительные для работника условия возмещения затрат, чем предусмотрены ст. 249 ТК РФ. Например, указывать в соглашении, что затраты работодателя на обучение подлежат возмещению в полном объеме вне зависимости от фактически отработанного времени после обучения или вне зависимости от причин увольнения. Представляется, что Верховный Суд РФ при подготовке соответствующих разъяснений должен учитывать природу норм о возмещении работником затрат, их отнесение к институту материальной ответственности работника. Поэтому разъяснения Верховного Суда РФ должны даваться с учетом того, что ответственность работника перед работодателем не может быть выше, чем это предусмотрено трудовым законодательством (ст. 232 ТК РФ). Соответственно, стороны трудовых отношений могут уменьшить ответственность работника: сократить перечень оснований прекращения трудового договора, при которых возмещается ущерб, состав расходов на обучение, предусмотреть начало течения срока отработки не с момента окончания обучения, а с момента его начала и т.д. Разъяснения целесообразно изложить в Постановлении Пленума Верховного Суда РФ «О применении судами законодательства, регулирующего материальную ответственность работников за ущерб, причиненный работодателю» от 16.11.2006 № 52.

Литература:

 1.  Кузьминов Я. Российские работодатели тратят на обучение новых сотрудников до 500 млрд рублей в год // Пульс кадровой индустрии. Режим доступа:  http://hrpuls.ru/2011/11/rossiyskie-rabotodateli-tratyat-na-obuchenie-novyih-sotrudnikov-do-500-mlrd-rubley-v-god/

2. Определение Конституционный Суд Российской Федерации  от 15 июля 2010 г. N 1005-О-О // Справочно-правовая система «Консультант Плюс»: [Электронный ресурс] / Компания «Консультант Плюс». − Послед. обновление 20.08.2013.

3. Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации: Научно-практический комментарий (постатейный) / Отв. ред. Ю.П. Орловский. – М.: КОНТРАКТ, ИНФРА-М, 2009.

4. Азаров Г.П. Материальная ответственность по трудовому праву // Справочно-правовая система «Консультант Плюс»: [Электронный ресурс] / Компания «Консультант Плюс». − Послед. обновление 20.08.2013.

5. Пресняков М. Ответственность работника за увольнение без уважительных причин: проблемы практического применения статьи 249 Трудового кодекса РФ // Трудовое право. – 2012. – № 2.

6. Решение Тосненского городского суда Ленинградской области от 21.11.2012 г. по делу № 2-2125/2012 // Архив Тосненского городского суда.

7. Определение судебной коллегии по гражданским делам Ленинградского областного суда от 24.01.2013 г. по делу № 2-2125/2012 // Справочно-правовая система «Консультант Плюс»: [Электронный ресурс] / Компания «Консультант Плюс». − Послед. обновление 20.08.2013.

8. Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации: Научно-практический комментарий (постатейный) / Отв. ред. Ю.П. Орловский. – М.: КОНТРАКТ, 2012.

9. Орловский Ю.П. Основные направления совершенствования трудового законодательства в современных экономических условиях. – В сб.: Актуальные проблемы трудового законодательства в условиях модернизации экономики: монография / Е.С. Батусова, И.Я. Белицкая, Э.Н. Бондаренко и др.; отв. ред. Ю.П. Орловский. М.: Юстицинформ, 2012. – 240 с.

10. Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации (постатейный) / Под общ. ред. В.И. Шкатуллы. – М.: Норма, 2009.

11. Скачкова Г.С. Комментарий к Трудовому кодексу РФ. – М.: Инфра-М, 2010.

12. Настольная книга судьи по трудовым спорам: учебно-практическое пособие / Под ред. С.П. Маврина. – М.: Проспект, 2011.

13. Определение судебной коллегии по гражданским делам Свердловского областного суда от 10.05.2011 г. по делу № 33-6248/2011 // Справочно-правовая система «Консультант Плюс»: [Электронный ресурс] / Компания «Консультант Плюс». − Послед. обновление 20.08.2013.

14. Определение судебной коллегии по гражданским делам Ленинградского областного суда от 18.04.2012 г. по делу № 33а-1624/2012 // Справочно-правовая система «Консультант Плюс»: [Электронный ресурс] / Компания «Консультант Плюс». − Послед. обновление 20.08.2013.

15. Определение судебной коллегии по гражданским делам Свердловского областного суда от 19.01.2012 г. по делу № 33-292/2012 // Справочно-правовая система «Консультант Плюс»: [Электронный ресурс] / Компания «Консультант Плюс». − Послед. обновление 20.08.2013.

16. Определение Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда Российской Федерации от 28.11.2005 г. № 81-В05-30 // Справочно-правовая система «Консультант Плюс»: [Электронный ресурс] / Компания «Консультант Плюс». − Послед. обновление 20.08.2013.

17. Определение судебной коллегии по гражданским делам Свердловского областного суда от 28.03.2006 г. по делу № 33-2139/2006 // Справочно-правовая система «Консультант Плюс»: [Электронный ресурс] / Компания «Консультант Плюс». − Послед. обновление 20.08.2013.

18. Определение судебной коллегии по гражданским делам Ленинградского областного суда от 21.02.2013 г. по делу № 33-648/2013 // Справочно-правовая система «Консультант Плюс»: [Электронный ресурс] / Компания «Консультант Плюс». − Послед. обновление 20.08.2013.

19. Определение судебной коллегии по гражданским делам Свердловского областного суда от 30.08.2012 г. по делу № 33-10412/2012 // Справочно-правовая система «Консультант Плюс»: [Электронный ресурс] / Компания «Консультант Плюс». − Послед. обновление 20.08.2013.

20. Определение судебной коллегии по гражданским делам Санкт-Петербургского городского суда от 29.11.2012 г. по делу № 33-16110/2012 // Справочно-правовая система «Консультант Плюс»: [Электронный ресурс] / Компания «Консультант Плюс». − Послед. обновление 20.08.2013.

21. Определение судебной коллегии по гражданским делам Санкт-Петербургского городского суда от 21.04.2013 г. по делу № 33-548/2013 // Справочно-правовая система «Консультант Плюс»: [Электронный ресурс] / Компания «Консультант Плюс». − Послед. обновление 20.08.2013.

22. Определение Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда Российской Федерации от 28.09.2012 г. № 56-КГ12-7 // Справочно-правовая система «Консультант Плюс»: [Электронный ресурс] / Компания «Консультант Плюс». − Послед. обновление 20.08.2013.

23. Постановления Пленума Верховного Суда РФ «О применении судами законодательства, регулирующего материальную ответственность работников за ущерб, причиненный работодателю» от 16.11.2006 № 52 (ред. от 28.09.2010) // Справочно-правовая система «Консультант Плюс»: [Электронный ресурс] / Компания «Консультант Плюс». − Послед. обновление 20.08.2013.